採用面接のアンケートで持病や障害を隠していた（不実記載があった）従業員を、後日その事実が発覚した際に解雇することは可能でしょうか？
発達障害を秘匿していたことを理由とする解雇が、障害者に対する差別的取扱いとして違法と判断された最新の裁判例（J社事件・横浜地判令和8年1月29日）があります。本記事では、弁護士の視点から、この裁判例のポイントと、企業が取るべき採用・労務管理上の留意点を解説します。
この記事を書いた人
弁護士田村裕一郎
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第1 事案の概要
⑴ 面接時のアンケート
この事件の被告はとある会社（以下、J社とする）、原告はJ社勤務の従業員でした。J社の採用面接において、「あなたの得病・障害等について」という設問があり、以下のように記載されていました。
得病・障害等のある方は、その内容について出来るだけ具体的にお書きください（病気、障害の種類・症状・ウイルス性の病気など・仕事をお願いする上でこちらが注意すべき事、など）。これは、介護（ホームヘルパー）という仕事の性質上採用する側としてあらかじめ把握しておきたい事です。得病や障害があったら即不採用、というわけではありませんので、ご理解ご協力いただけますよう宜しくお願い致します。
原告（従業員）は発達障害の1つである自閉スペクトラム症であり、精神障害者保健福祉手帳（3級）の交付を受けていました。しかし、アンケートには「タバコが苦手です。それ以外は特にありません」と記載し、障害を秘匿しました。
⑵ 時系列と解雇に至る経緯
2014年：原告が広汎性発達障害（現：自閉スペクトラム症）と診断される。
2018年5月：J社の面接を受け、アンケートに不実記載を行う。
2021年7月頃：採用から約3年後、シフト時間が希望を下回る状態となる。
2021年8月15日：代表者と面談。
シフト増を希望する原告は、「体力的に、160時間、他の人みたいにということも、やっぱりクリアするのは難しい。」「それはやっぱり私が健常者ではない、障害者であるということともかかわってきます。」と答え、代表者の「何の障害者。」との問いに「広汎性発達障害っていうやつですね。」と回答しました。
2021年8月16日：代表者が他の職員へ障害を暴露し、退職勧奨を行う。
2021年8月23日：就業規則違反（虚偽の申告）を理由とする解雇通知。
2021年9月30日：解雇。
2021年11月26日：労働組合との団体交渉を経て解雇撤回。その後、本件訴訟提起へ至ります。
（引用元：JIRITAMA事件_横浜地裁R8_01_29）
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第2 障害【秘匿】が理由の解雇は適法か？
障害者雇用促進法第35条により、事業主は労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならないと規定されています。
さらに「障害者差別禁止指針」では、解雇に関し、「イ 障害者であることを理由として、障害者を解雇の対象とすること」や、「ロ 解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと」は、障害者であることを理由とする差別に該当すると明記されています。
⑴ 裁判所の判断
結論として、裁判所は本件解雇を違法と判断し、会社に50万円の損害賠償（慰謝料）の支払いを命じました。その判断理由は以下の通りです。
解雇の理由
会社側は「アンケートへの不実記載が直接の理由である」と主張しましたが、判決文では以下のように認定されています。
しかしながら、被告においては、例えば、就職時に料理できるというスキルがある旨を申告していたのに、実際にはそのスキルを持っていなかったという者も少なからずいたが、その不実申告を理由として解雇した例はなかったというのであって、本件解雇は、本件アンケートへの不実記載それ自体が問題とされたとはいえない。また、原告は令和3年8月15日の面談までに約3年勤めており、その間、被告が原告の就労状況に関し具体的な問題を指摘していなかったのに対し、被告代表者が、原告に発達障害があることを知った翌日には原告の解雇を決めていたといった経緯からすれば、解雇の理由は原告が発達障害者であることを理由とするものとしか考えられない。
違法性と損害
不法行為の成立と慰謝料について、判決文では以下のように述べられています。
本件解雇は、（中略）原告が発達障害者であることを理由としてなされた差別的なものであり、原告の人格権を侵害する違法なものとして、不法行為を構成する。
被告の上記行為によって原告について生じた損害（慰謝料）は、本件解雇が団体交渉の結果3か月余で撤回されていること、本来であれば復職までの期間の賃金が支払われるはずであること（実際、被告は、本件解雇後、令和4年1月末日までの賃金全額（源泉徴収等の前の金額で54万円）を支払済みである。）など、本件に現れた全事情を総合すると、50万円をもって相当と認める。
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第3 企業の対応策
本件のようなトラブルを未然に防ぎ、適切に対応するために、企業は以下の3つを例とした対応策を講じる必要があります。
・採用前の面接：業務遂行の可否の確認
・解雇前の予測：解雇有効かの確認
・展開予測の確認と外部専門家への相談
⑴ 採用前の面接
面接時に病名や障害の有無を抽象的に問うのではなく、「月104時間か、月160時間か」など、業務遂行に直接関わる条件（労働時間や体力的な要件等）をダイレクトに確認することが重要です。
厚生労働省のQ&Aにおいても、「障害者については、業務遂行上の能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲でその障害の状況等を確認する必要があり得ることから、そのような場合に、障害者に障害の状況等を確認すること自体は法違反とならない」とされています。業務遂行に直結するダイレクトな確認を行うことが、入社後のミスマッチを防ぐ有効な手段となります。
（引用元：障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&A│厚労省）
⑵ 解雇前の予測
仮に従業員に問題があったとしても、解雇はあくまで「最後の手段」です。実施前に以下の点を確認しなければなりません。
・就業規則等の確認
・事実面と法的側面の確認
・証拠の確認（裁判になった際、会社側の主張を立証できるか）
⑶ 展開予測の確認と外部専門家への相談
解雇を通告した後、どのような事態に発展するか（労働組合の介入・団体交渉、労働審判、訴訟等）を事前に予測しておく必要があります。本件のように安易な解雇は違法と判断され、損害賠償請求等のリスクを伴うため、「外部専門家への相談は必須」です。
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