在宅勤務手当を割増賃金の基礎となる賃金から、外すか？
【本メルマガは、2024年5月29日時点のものです】
・在宅勤務手当を割増賃金の基礎となる賃金から、外すか？
について、企業の皆様は、どうされていますか。
この点につき、令和６年４月５日 の通達が出されたことは、有名ですね。
本日は、
これを紹介し、企業の対応策を（手短に）解説します。
第１ 一般論：
❶原則として、全ての賃金は、割増賃金の基礎となる賃金として計算されますが、
➋例外として、
- ㋐家族手当、
- ㋑通勤手当、
- ㋒別居手当、
- ㋓子女教育手当、
- ㋔住宅手当、
- ㋕臨時に支払われた賃金
- ㋖一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
は、割増賃金の基礎となる賃金に算入しないです（いわゆる除外賃金）。
❸また、そもそも、「賃金」でない場合も、割増賃金の基礎となる賃金に算入しないです。
第２ 在宅勤務手当の場合
在宅勤務手当の場合、
- ❷上記㋐～㋖（いわゆる除外賃金）に該当しないとされ、かつ、
- ❸賃金に該当するとして、
多くの企業は、在宅勤務手当を割増賃金の基礎となる賃金に算入しているのではないでしょうか。
しかし、
事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されていると整理される場合
には、
当該在宅勤務手当については法第 11 条に規定する賃金に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金への算入は要しないこととされています。つまり、❸賃金に該当しない、という整理です。具体的には、
- ⑴ 就業規則等で実費弁償分の計算方法が明示され、
- ⑵ 当該計算方法は在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえた合理的・客観的な計算方法である
場合には、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくても良いのです。
では、企業としては、どのように対応すべきでしょうか？
＜企業の対応策＞
【在宅勤務手当を、まだ導入していない企業の場合】
企業としては、上記(1)(2)の要件を充足する形で、在宅勤務手当を整理することを検討すべきです。
具体的な方法としては、通達上、以下の方法などが考えられる、とされています。
- 別添の国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」 で示されている計算方法
- （１）の一部を簡略化した計算方法
- 実費の一部を補足するものとして支給する額の単価をあらかじめ定める方法
（税務上の論点を別にすれば）労務管理という観点からは、上記2,3が実務的といえます。
【在宅勤務手当を、導入済みの企業の場合】
❶まずは、上記の方法を検討すべきです。
❷もし、上記のいずれかの方法を採用することを決定した場合、
★留意点としては、企業が、上記のいずれかの方法であっても、
・労働条件の不利益変更
になる可能性が高い点です。
★労働条件の不利益変更の障壁については、労働者との協議を十分に行うなど、法律上の手順や要件を意識して行えば、大きな問題にならずに、上記変更を実現できる可能性が十分あります。もし、ご興味のある方がいらっしゃれば、当職のYouTube動画や、セミナー視聴をご検討いただければ幸いです。
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