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はじめに
【本メルマガは、2024年4月24日時点のものです】
弁護士田村です。
もうすぐ5月ですね。
4月号を配信します。
企業の皆様は、
・職種限定合意がある場合の、企業の配転命令権
について、考えておられますか。
この点につき、2024.4.26(金)に、最高裁判決があります。
本日は、
これを紹介し、企業の対応策を（手短に）解説します。
第１ 職種限定合意がある場合の配転
❶職種限定合意がある場合、企業は配転命令権の制約を受けますので、
原則として、配転命令は有効になりません。
➋もっとも、当該職種がなくなるなど、一定の場合、下級審裁判レヴェル（例：平成19年3月26日の東京地裁の裁判例：東京海上日動火災保険RA制度廃止訴訟）では、例外として、企業が配転命令権を有すると判断したものがあります。実際、今回の最高裁判決の下級審でも、企業の配転命令は有効と判断しているようです。
第２ 予想される最高裁判決の内容
私の予想としては、
㋐上記➋のように、例外を認めるのか？
㋑例外を認めるのであれば、どのような要件で認めるのか？
を最高裁が判断すると思われます。
＜企業の対応策＞
★最近、ジョブ型雇用など、職種限定合意のあるケースが増えています。
★企業としては、解雇を回避すべく、たとえ職種限定合意があっても、配転を行いたいと考えることもあると思います。
★こういった場合、企業としては、
・同意なくして配転すべきか？
・それとも、同意を得て配転すべきか？
・同意が得られない場合、解雇できるか？
など、悩むところです。
★4/26の最高裁判決を踏まえ、企業の方針が変わるため、最高裁判決の内容をしっかりと分析し、対応すべきです。
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